對豬場就業人員的現狀分析
來源：www.hbpet.net 發布時間：2012/3/17 11:49:19
現代化的養豬場正向著規模化、集約化的方向發展，已經逐漸擺脫傳統畜牧業的痕跡。但在人力資源的管理方面，仍然存在著傳統畜牧業的深深印記近兩年來，養豬行業形勢發展較好，效益不錯。吸引了許多資金進入了養豬領域，不少豬場擴建補欄，對飼養員和技術人員的需求急劇增加。但現實的問題是由于年輕人大多數不愿意從事這個行業，因此招工難的問題較為突出。
1.影響行業就業的因素
目前困擾豬場的人力管理資源的問題主要有：
1.1位置偏僻。一般的豬場，即使是較為先進的大型豬場，因防疫等的需要，多處于較為偏僻的地段，交通不太方便。也是因為防疫的需要，豬場對員工的外出有一定的限制，豬場的生活較為枯燥、寂寞，因而對高學歷的人員，特別是年輕人缺乏吸引力。剛畢業的研究生、本科生大多不愿到豬場工作。即使是一些年輕的普通員工，流動性也較大。
1.2豬場的環境相對較臟，勞動強度較大，令到部分從業人員望而生畏。特別是對于年輕人缺乏吸引力。
1.3以傳統的眼光來看，豬場從業人員社會地位較低，許多人不愿從事該行業，導致部分員工素質偏低。尤其是骨干員工、生產場長，受到外部工資待遇的誘惑，頻繁跳槽。近些年，許多有規模化豬場管理經驗的人才流動到飼料、動保等養豬相關行業，就能說明問題，因這些行業薪酬待遇相對較高，工作也不象豬場那么辛苦。
2.就業優勢
養豬行業雖然由于上述的原因，許多人不愿意從事該行業，但是，該行業也有其優勢，對部分人員有一定的吸引力。具體表現在以下幾點。
2.1適合中年人從業
由于豬場的位置相對較為偏僻，生活枯燥，年輕人大多數不太愿意從事這個行業，因此豬豬的員工多以中年人為主，特別是以兩夫妻為主，一般在40歲-60歲。原來干過這一行的中年人大多數還是愿意繼續從事這一項工作。這些中年人對于都市的繁華不那么迷戀，而且養豬行業相對于工廠來說，沒有那么緊張，而且可以兩夫妻在一起生活，部分豬場還允許把小孩帶在身邊，因此具有一定的吸引力。
2.2年輕人挑大梁
由于畜牧獸醫專業畢業的本科生多數不愿意到豬場工作，或者到了豬場不愿意從事生產工作。因此，除了個別龍頭企業外，在豬場生產一線的技術場長、獸醫和配種員等技術骨干大多數是農校的畢業生。他們在畢業后一般都是從工人干起，由于年輕，學東西較快，只要肯干，頭腦較靈活的，在3-4年后都能成為豬場的技術骨干。這樣他們就可以比較快地拿到較高的收入。即使是普通員工，只要肯干、肯鉆研，也很容易成為技術骨干。因此，養豬行業對部分年輕人也有一定的吸引力。
3.穩定員工隊伍的措施
要解決招工難的問題，要留住員工，特別是高素質的員工，養豬企業在招工時，應有針對性，特別注重招入一些在豬場工作過的員工，這些員工一般較為穩定，而且有較豐富的經驗。但更為重要的是在激勵機制方面著手。穩定員工隊伍，激勵員工的積極性，是管理人責無旁貸的職責。目前養豬企業在激勵機制方面的具體做法主要有：
3.1物質刺激
通過提高待遇來調動員工積極性這招比較好用，也容易立竿見影。但必須看到，物質刺激的作用是逐漸弱化的。用經濟學的語言說就是，物質刺激作為管理手段，其邊際效用會遞減。通常來說，企業留人一般都用待遇留人的辦法，但只要競爭對手開出的薪酬更高，給出的待遇更優厚，就足以挖你的墻腳。
運用生產指標績效管理是最主要的物質激勵手段。
績效考核方案應是以車間為單位的生產指標績效工資方案。每條生產線是以車間為單位組織生產的，如配種妊娠組、分娩保育組、生長育肥組和銷售組等，每個組內員工之間的工作是緊密相關的，有時是不可分離的，所以承包到人的方法是行不通的。生產線員工的任務是搞好養豬生產、把生產成績搞上去，所以對他們也不適合于搞利潤指標承包，只適合于搞生產指標獎罰。生產指標績效工資方案就是在基本工資的基礎上增加一個浮動工資即生產指標績效工資。生產指標也不要過多過細，以免造成結算困難，例如配種舍的考核指標主要是母豬年產胎數、胎正常仔數和母豬淘汰率；其他舍考核的指標主要是成活率。給予組長高于普通員工的待遇，讓其協調組內的工作，長期不達標的，組長要更換。指標不要定得過高，一般參照前2年的生產成績，讓工人通過努力基本可以達到，例如每頭母豬年產2.0胎，平均胎產正常仔數在9頭。每兩個月或半年核算一次，使工人感覺到有奔頭，就可有效地調動 工人積極性，也是提高生產成績的最有效手段。
對于一些關鍵崗位，特別是管理崗位的骨干，部份豬場除了提供較高的待遇外，還會給予其一些股份，以吸引和留住人才。
3.2情感籠絡
人都是有情感的，特別是中國人，比較重視義氣。老板講究情義，以情感人，關愛員工，確實在一定程度上可以起到調動員工積極性的效果。因此，管理者在運用情感籠絡時，具體的做法可以有：①平時不管多忙，都要適當抽一定時間巡察豬場，向工人了解生產情況，有可能的話，在工人較忙時，親自動手，參予部分生產操作，這樣既能拉近與工人的距離，又使自己對全場的生產狀況有詳細的了解。②盡量與工人一起吃飯，聊聊家常，了解工人的想法，逢年過節與員工聚餐喝點小酒。但不可與某些員工來往過于密切。③和員工一起參予一些文體活動，如打打球，唱唱歌等。
3.3興趣誘導與機會提供
利用員工自我實現的需求，靠增加工作的挑戰性激發員工的興趣，也能達到調動積極性的目的。在確定效績考核方案時結合做思想工作，鼓勵員工挑戰自我，激發其潛能，同時與員工起探討達到目的的方案。與單純依靠物質刺激比，這一招無疑是個進步。現在許多高科技企業就是這么做的。所謂“為員工發展提供充分的空間”，“你有多大的本事，我就給你搭多大的舞臺”，都是從這個角度提出的激勵口號。
從長遠的目標來看，要利用更科學、更體系化的方式，構建有企業特色的職業生涯階梯。對于有培養潛力的員工，為其設計一條合理的成才途徑。為其提供各種學習、鍛煉的機會也是一種有效的激勵方式。在實際工作中，對于員工的職位的提升、權限的擴大、工作范圍的擴大、安排更具挑戰性或更符合個人愛好和特點的工作等作出適當的安排，例如臨床獸醫、配種員等關鍵技術崗位必須留出一定的名額給本場培養的員工，以調動現有員工的積極性。并與現有職位體系做系統性的整合；同時，根據企業的資源狀況，設計可能的發展路徑，在為員工創造更多發展機會和控制管理成本之間做出最佳選擇。職業發展體系并不是企業引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實處，必須與人力資源的各個體系，如職位體系、獎酬體系、績效管理、培訓體系等做無縫對接。
激勵的方式除了包括傳統上的晉升、薪酬、福利待遇等物質方面外，還有很大的比重是提供人文關懷、培訓機會等關注精神層面的人性化管理措施。企業人文關懷、以人為本的管理本身就是對員工激勵的最好內容和最高標準，體現的是對人的終極關懷，關注的是人的精神世界，這樣才能激發員工的最大潛能。
1.影響行業就業的因素
目前困擾豬場的人力管理資源的問題主要有：
1.1位置偏僻。一般的豬場，即使是較為先進的大型豬場，因防疫等的需要，多處于較為偏僻的地段，交通不太方便。也是因為防疫的需要，豬場對員工的外出有一定的限制，豬場的生活較為枯燥、寂寞，因而對高學歷的人員，特別是年輕人缺乏吸引力。剛畢業的研究生、本科生大多不愿到豬場工作。即使是一些年輕的普通員工，流動性也較大。
1.2豬場的環境相對較臟，勞動強度較大，令到部分從業人員望而生畏。特別是對于年輕人缺乏吸引力。
1.3以傳統的眼光來看，豬場從業人員社會地位較低，許多人不愿從事該行業，導致部分員工素質偏低。尤其是骨干員工、生產場長，受到外部工資待遇的誘惑，頻繁跳槽。近些年，許多有規模化豬場管理經驗的人才流動到飼料、動保等養豬相關行業，就能說明問題，因這些行業薪酬待遇相對較高，工作也不象豬場那么辛苦。
2.就業優勢
養豬行業雖然由于上述的原因，許多人不愿意從事該行業，但是，該行業也有其優勢，對部分人員有一定的吸引力。具體表現在以下幾點。
2.1適合中年人從業
由于豬場的位置相對較為偏僻，生活枯燥，年輕人大多數不太愿意從事這個行業，因此豬豬的員工多以中年人為主，特別是以兩夫妻為主，一般在40歲-60歲。原來干過這一行的中年人大多數還是愿意繼續從事這一項工作。這些中年人對于都市的繁華不那么迷戀，而且養豬行業相對于工廠來說，沒有那么緊張，而且可以兩夫妻在一起生活，部分豬場還允許把小孩帶在身邊，因此具有一定的吸引力。
2.2年輕人挑大梁
由于畜牧獸醫專業畢業的本科生多數不愿意到豬場工作，或者到了豬場不愿意從事生產工作。因此，除了個別龍頭企業外，在豬場生產一線的技術場長、獸醫和配種員等技術骨干大多數是農校的畢業生。他們在畢業后一般都是從工人干起，由于年輕，學東西較快，只要肯干，頭腦較靈活的，在3-4年后都能成為豬場的技術骨干。這樣他們就可以比較快地拿到較高的收入。即使是普通員工，只要肯干、肯鉆研，也很容易成為技術骨干。因此，養豬行業對部分年輕人也有一定的吸引力。
3.穩定員工隊伍的措施
要解決招工難的問題，要留住員工，特別是高素質的員工，養豬企業在招工時，應有針對性，特別注重招入一些在豬場工作過的員工，這些員工一般較為穩定，而且有較豐富的經驗。但更為重要的是在激勵機制方面著手。穩定員工隊伍，激勵員工的積極性，是管理人責無旁貸的職責。目前養豬企業在激勵機制方面的具體做法主要有：
3.1物質刺激
通過提高待遇來調動員工積極性這招比較好用，也容易立竿見影。但必須看到，物質刺激的作用是逐漸弱化的。用經濟學的語言說就是，物質刺激作為管理手段，其邊際效用會遞減。通常來說，企業留人一般都用待遇留人的辦法，但只要競爭對手開出的薪酬更高，給出的待遇更優厚，就足以挖你的墻腳。
運用生產指標績效管理是最主要的物質激勵手段。
績效考核方案應是以車間為單位的生產指標績效工資方案。每條生產線是以車間為單位組織生產的，如配種妊娠組、分娩保育組、生長育肥組和銷售組等，每個組內員工之間的工作是緊密相關的，有時是不可分離的，所以承包到人的方法是行不通的。生產線員工的任務是搞好養豬生產、把生產成績搞上去，所以對他們也不適合于搞利潤指標承包，只適合于搞生產指標獎罰。生產指標績效工資方案就是在基本工資的基礎上增加一個浮動工資即生產指標績效工資。生產指標也不要過多過細，以免造成結算困難，例如配種舍的考核指標主要是母豬年產胎數、胎正常仔數和母豬淘汰率；其他舍考核的指標主要是成活率。給予組長高于普通員工的待遇，讓其協調組內的工作，長期不達標的，組長要更換。指標不要定得過高，一般參照前2年的生產成績，讓工人通過努力基本可以達到，例如每頭母豬年產2.0胎，平均胎產正常仔數在9頭。每兩個月或半年核算一次，使工人感覺到有奔頭，就可有效地調動 工人積極性，也是提高生產成績的最有效手段。
對于一些關鍵崗位，特別是管理崗位的骨干，部份豬場除了提供較高的待遇外，還會給予其一些股份，以吸引和留住人才。
3.2情感籠絡
人都是有情感的，特別是中國人，比較重視義氣。老板講究情義，以情感人，關愛員工，確實在一定程度上可以起到調動員工積極性的效果。因此，管理者在運用情感籠絡時，具體的做法可以有：①平時不管多忙，都要適當抽一定時間巡察豬場，向工人了解生產情況，有可能的話，在工人較忙時，親自動手，參予部分生產操作，這樣既能拉近與工人的距離，又使自己對全場的生產狀況有詳細的了解。②盡量與工人一起吃飯，聊聊家常，了解工人的想法，逢年過節與員工聚餐喝點小酒。但不可與某些員工來往過于密切。③和員工一起參予一些文體活動，如打打球，唱唱歌等。
3.3興趣誘導與機會提供
利用員工自我實現的需求，靠增加工作的挑戰性激發員工的興趣，也能達到調動積極性的目的。在確定效績考核方案時結合做思想工作，鼓勵員工挑戰自我，激發其潛能，同時與員工起探討達到目的的方案。與單純依靠物質刺激比，這一招無疑是個進步。現在許多高科技企業就是這么做的。所謂“為員工發展提供充分的空間”，“你有多大的本事，我就給你搭多大的舞臺”，都是從這個角度提出的激勵口號。
從長遠的目標來看，要利用更科學、更體系化的方式，構建有企業特色的職業生涯階梯。對于有培養潛力的員工，為其設計一條合理的成才途徑。為其提供各種學習、鍛煉的機會也是一種有效的激勵方式。在實際工作中，對于員工的職位的提升、權限的擴大、工作范圍的擴大、安排更具挑戰性或更符合個人愛好和特點的工作等作出適當的安排，例如臨床獸醫、配種員等關鍵技術崗位必須留出一定的名額給本場培養的員工，以調動現有員工的積極性。并與現有職位體系做系統性的整合；同時，根據企業的資源狀況，設計可能的發展路徑，在為員工創造更多發展機會和控制管理成本之間做出最佳選擇。職業發展體系并不是企業引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實處，必須與人力資源的各個體系，如職位體系、獎酬體系、績效管理、培訓體系等做無縫對接。
激勵的方式除了包括傳統上的晉升、薪酬、福利待遇等物質方面外，還有很大的比重是提供人文關懷、培訓機會等關注精神層面的人性化管理措施。企業人文關懷、以人為本的管理本身就是對員工激勵的最好內容和最高標準，體現的是對人的終極關懷，關注的是人的精神世界，這樣才能激發員工的最大潛能。
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